辞职一定是有原因的。但是，他（她）很可能为了顾及双方的面子，编造一条假理由。如果我们以此为据进行离职原因分析，并制订相应对策，就被误导了。

　　只要我们愿意，我们不难搞清他（她）辞职的真正原因。

　　辞职的原因各式各样，可以用“动机”进行归类。

　　什么是动机？就是为了满足需求而产生的一种内驱力。需求决定动机，动机决定行为，有什么样的需求，就有什么样的动机，有什么样的动机，就有什么样的行为。反过来说，辞职的行为，一定有相应的动机，一定是相应的需求没有得到满足。

　　动机有4种：成就动机、权力动机、能力动机、亲和动机。一个人会同时具有多种动机，但在某一阶段，总有一种动机起主导作用，相应的需求是第一需求。

　　1、成就动机

　　满足成就需求的内驱力。这种人喜欢挑战可以实现的、有一定难度的业绩目标，完成一个目标后立即寻找下一个目标，想一次又一次成为成功者，非常享受达成业绩、获得成功的过程，以及成功时的成就感。

　　如果有两份工作可供选择，一份在外地、需要与爱人分居、年薪20万，一份在本地、年薪15万，他会毫不犹豫地选择前者，因为这种人更在乎钱。

　　这种人辞职的原因主要有：

　　（1）工作没有挑战性，学不到东西，得不到成就感；（2）业绩目标过高、压力太大，确实无法达成；（3）取得了业绩，却得不到认可、表扬、奖励，特别是公司不兑现承诺；（4）业绩评价的方法和标准不科学，导致业绩得不到承认；（5）认为取得的业绩与拿到的钱不匹配；（6）成就感满足不了胃口，干脆自己当老板。

　　2、权力动机

　　满足权力需求的内驱力。这种人喜欢用权力支配和控制别人，喜欢“发号施令”的感觉，这种人也追求工作业绩，但只是作为手段，目的是为了获取更高的职位、更大的权力。

　　如果有两份工作可供选择，一份是大公司的部门经理、年薪20万，一份是小公司的副总经理、年薪15万，他会毫不犹豫地选择后者，因为这种人更在乎权力。

　　这种人辞职的主要原因有：

　　（1）迟迟得不到升职，或升职太慢；

　　（2）在这家公司再也升不上去了，个人发展遇到了天花板；（3）认为那个职位应该是自己的，现在被别人抢去了，于是很气愤；（4）虽然职位还行，但权力太小，没什么实权；（5）在大公司完成了履历积累（在大庙里当小和尚），要去中小企业干更高的职位（在小庙里当大和尚）。

　　3、专业动机

　　满足专业需求的内驱力。这种人认为自己的专业知识和技能是最有价值的，喜欢发挥自己的专业特长，成为专业权威，特别追求工作质量、专业深度，喜欢别人把自己尊为专家的感觉。

　　如果有两份工作可供选择，一份能够发挥专业特长、年薪15万，一份不能够发挥专业特长、年薪20万，他会毫不犹豫地选择前者，因为这种人更在乎专业。

　　这种人辞职的主要原因有：

　　（1）在专业岗位上，但专业特长无用武之地；（2）工作成果得不到认可，或得不到转化；（3）不被人（特别是老板）尊重；

　　（4）职业发展方面，公司没有专业通道，而自己又不喜欢从事管理工作；（5）从事的工作不是自己的专业。

　　4、亲和动机

　　满足亲和需求的内驱力。这种人以家庭为重，在公司也在寻找“家的感觉”——上下级之间、同事之间关系简单，相互关心、合作、亲密，自己被他人喜欢、接纳，喜欢把同事当朋友看待、相处。

　　与成就动机的人相反，如果有两份工作可供选择，一份在外地、需要与爱人分居、年薪20万，一份在本地、年薪15万，他会毫不犹豫地选择后者，因为这种人更在乎家庭。

　　这种人辞职的主要原因有：

　　（1）需要与爱人分居，或上下班太远；

　　（2）公司人际关系复杂、冷淡，特别是高管们窝里斗；（3）与上司、同事成不了朋友；（4）融入不了公司；

　　（5）公司突然发生重大人事变动，感觉不安全。

　　在一家公司，能够满足第一需求的员工只会是少数。

　　一是因为，员工的需求是不断变化的。比如某个员工前段时间为了买房，主导需求是成就，做了销售，现在房款已经付清，主导需求变成了权力，想当官了，但公司暂时没有管理职位空缺。

　　二是因为，公司可能会根据需要安排一份不是他（她）的主导需求的工作。比如他（她）本来的主导需求是专业，一直想当专家，不愿意管人，现在公司安排他（她）从事管理工作，带一个团队。

　　三是因为，他（她）被迫放弃主导需求。比如他（她）一生的主导需求都是亲和，但迫于生计，为了赚钱不得不与爱人分居两地，亲情诚可贵，现实更残酷。

　　所以，留人、激励人，都要清楚他（她）现阶段的主导需求是什么，动机（内驱力）是什么，用公司有限的资源去尽量满足核心员工的主导需求，这才是管理高手。

　　2014.4.4，深圳  作者: 王宏国