组织学习 成就企业二次腾飞

天底树
在“2012中国农牧营销年会”上，上海新农饲料有限公司杨瑞生董事长分享了他的公司近两年来飞速发展的秘密。

他介绍：1994年，新农公司成立。2010年，公司面临以下三个方面的问题：

第一，发展停滞，面对明天不确定性增强；

第二，渴望团队，但无法建立有战斗力的团队；

第三，效率低下，对管理的理解很初级。

这一切使杨瑞生很困惑，企业究竟该何去何从？

在那一年里，杨瑞生不断外出学习。但是，老师讲得很有道理，实施起来很难。为什么呢？

困惑中，陈春花老师的一句话对杨瑞生影响很深。她说：“学习和把学到的知识运用到实践中快慢的能力决定了企业未来的差异。”

这句话使杨瑞生意识到：个人学习很难达成共识，必须组织团队向当下师学习，从而认识到巨大差异；同时，只有通过集体学习，才能有发自内心的认同，从而为统一行动做好思想上的准备。

2011年2月28日是杨瑞生记忆深刻的一个日子，因为这是新农公司将组织学习作为企业发展的重要契机的开始。

此后，新农公司2011年总销量实现50%以上的增长，战略性产品教槽料实现100%增长，2012年1-9月实现了70%的增长。

对于一个老牌企业，能有这样的成长，杨瑞生认为组织学习功不可没。通过组织学习，新农的变革体现在下面几个方面。

首先，企业最大的创新必然是分配的变革

企业经营的哲学是一伙人影响另一伙人，绝非由一个人影响所有人，否则老板就成为孤家寡人。企业发展必须由老板个人能力推动企业向团队能力推动转变。

一流公司都是人才依附于公司；三流公司都是公司依附于人才。道理很简单，只有人才能分享企业的经营利润，他才跟企业有关系，他才能真正有动力。因此，企业最大的创新必然是分配的变革。

以前，杨瑞生占了公司95%的股份。现在，新农有40多位股东，他们至少三到五年之内不会离开，并且通过这些股东影响其他的员工，执行起来就会非常的顺畅。

因此，分配机制的变革是所有变革的基础，并使随之而来的其他变革变得非常的容易。新农这两年的快速发展就是源自分配机制的变革，而新农未来的巨大成功也一定同这有关系。

其次，重新建立一伙人的指导思想

小老板经营事，雇佣员工躯体。大老板经营人，抢占员工的心智。其实，思想这个阵地，你不占领，就会被敌人占领。

企业文化是老板经营思想的总结和延伸，但这不是做给别人看的，而是杨瑞生们自己要去做的。企业文化中最重要的是员工要高度认同，客户要高度认同。只有员工和客户的认同、共鸣，执行起来才能顺理成章。所以，优秀的企业文化是打造高执行力团队的基础。

在新农，用人的标准是：立场坚定，必须要认同新农的企业文化，不然即使有能力也不一定适合；渡人之心，要去帮助团队的成员的成长；独挡一面，要有能力。

然后，集中一切把一件事做到最好

以前，新农不成功，杨瑞生认为主要是只自己看到3-5年，而没有看到10-15年后行业的发展。只有看到行业10-15年之后企业在行业中的位置，新农才能正确地决定企业今天该采取什么样的行动。

因此，战略是企业持续发展的根本问题。企业真正的成功是战略性的成功。资源性的成功只能是昙花一现。

而方向确定以后，组织目标必须和战略目标匹配。组织存在的目的就是为战略提供保证。为此，每一个组织都必须有自己的很清晰的目标，最终集中一切把一件事做到最好。

最后，一个企业真正的核心竞争力就是团队的超强执行力

战略不仅仅是方向，而是方向加主动权。主动权就是企业必须打造自己的核心竞争力。

目前，农牧企业很难通过技术壁垒形成彼此之间的高度差异化。那么，一个企业真正的核心竞争力就是团队的超强执行力。

为此，在新农出去学习都是二三十人甚至是五十人一起，一个两个去学是没有用的。只有组织学习，一伙人才能真正在一起，才能不为个人感情所困，不为个人利益所困，才能实现对企业至关重要的创新，才能具有超强的执行力，并把这种执行力变成习惯，习惯变成文化。而团队有执行力的文化时，这个团队才能无往而不胜。这种执行力的文化需要慢慢去打造，但其对未来具有极大的价值。

目前，要经营好企业的确很不容易，一方面需要老板通过学习与思考提升能力与智慧，这才能带领团队成长；另一方面更需要组织学习，从而在发展中解决矛盾，在发展中升华自我。（兽药营销网）