过个年，老百姓祈求全家团聚，欢胜一堂。可很多兽药企业要拿出很大勇气过这个心烦意乱的年，因为年前年后之际，会出现兽药企业面临流失人才也就是员工跳槽辞职，和重新招兵买马新员工的难题。那么企业除了反思为何留不住新员工的同时，也要积极备战下一轮招聘，在招聘中，有哪些可以最大限度的在不浪费时间的前提下找到需要的人才呢，您不妨参考一下以下几点：

　　第一式：将价值招聘作为参考因素
　　价值招聘更加偏重于影响力、价值、实力，抛开以往人脉招聘偏重于“关系”这一因素，价值招聘通过个人综合素质的自我展现、通过大规模社会化的人脉推荐方式，能够让招聘、求职更加高效、精准，非常适用于中高级职位的招聘或应聘。以往人脉招聘采用的只是人脉推荐的方式，少有价值展现，只能增加人才获得面试的机会，而不大会增加面试成功的概率。人脉招聘跟传统招聘本质上是一回事，而价值招聘却跟它是两回事。它甚至可以颠覆传统招聘，尤其是猎头招聘。

　　第二式：借用A级招聘法理念
　　关于招聘中的法则等等，有一本书基本涵盖了大部分精髓，名为《聘谁-用A级招聘法找到最合适的人》，里面介绍的A级招聘法觉得很值得学习，所以小编简要的将本书的精要写出来与大家分享。
　　本书所讲的A级招聘法共有4大步骤：
　　1.填制记分卡。
　　用来描述你到底想要什么样的人来干什么工作。它并不是我们传统招聘中的职位描述，而是一系列的成果和能力的描述。
　　2.物色。
　　就是招揽选手、物色人才。书中介绍了几种物色人才的有效方法。
　　3.选拔。
　　选拔A级选手有计划次环环相扣的面试，缺一不可。其中最重要的一个环节就是筛选面试：用简短的电话面试，剔除不合格者。这样既能避免浪费时间，又能够保证效率。
　　4.说服。
　　说服选手的5F法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun）。

　　第三式：深入挖掘探索式招聘
　　招聘的首要因素，就是公司的用人态度，换句话说就是我们的用人标准，相信很多公司的标准都是：几年以上的相关行业工作经验，成熟的客户群体等等，对过去的工作经验要求比较高，特别是对其手中的客户，又由于HR无法对其业务深入介入，因此作为因为销售人员的这些人来说，也恰恰是利用了这两点，来赢得就业机会，但在面试过程中对于这两点过分成熟的人来说，在入职后的绩效，并不一定是最好的，有的没有过试用期便被公司辞退，这种现象在兽药企业太常见了，这也是我们市场讨论的“这个圈子太浮躁”的写照。因此，在用人态度上，作为招聘负责人来说，我们应该有个转变，即有所谓的“好”经验不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最终导致水桶里一滴水都没有。
　　其实招聘时“经验”的主导性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免这些问题，还需要进一步的去发现由于目前实操过程还没有结束，
　　HR在招聘时要注意选对合适的招聘方式，只有这样，才能避免招错人的尴尬，而且对HR提升招聘效率，减少招聘成本都能起到巨大的作用。

　　尽管招聘有很多方法，可最大的方法还是希望企业能够留企业老员工。