王中秋：谈兽药经理人的苦衷

来源：中国兽药策划网  发布日期：2012-03-13  发布者：晓天  共阅1336次

　　这里所说的主要是兽药销售一线的区域经理们的苦衷。

　　做为位处兽药市场销售管理最前沿的团队，区域经理属于企业的各路诸侯，封疆大吏。是领军人物，是团队执行力的主要督导者与体现者，倍受老板老总的关注，待遇收益和在企业内的价值体现也还不错。另一方面，区域经理是要靠业绩说话的，来自业绩的压力始终顶在脑门上，日复一日月复一月年复一年不得疏缓不得喘息不得宁静。老板老总们的要求是，区域经理要带领团队进攻进攻再进攻、追求业绩业绩再业绩，区域经理人犹如拧紧了的发条，稍有懈怠就会慢拍滞后。形势在变，行情在变，企业的目标在变（其对销售业绩的要求只往大里变不往小里变），而要求区域经理竭尽全力的催促不变！

　　那么，问题就来了，每到岁末年终，业内同仁总会及时总结及时展望：总结过去一年的得失、经验、教训，分析新一年的形势、焦点、动态，展望今后的方向、前景、机会、困难，策划下一步的部署、操作要点、各种资源的配置使用等；借以明确企业和个人的努力程度和方案。可根据兽药业以往的惯例，这方面的总结与展望有一个明显的疏漏，那就是对于兽药区域经理人的需求、困惑、苦衷的总结、展望以致体谅不够。

　　事实上，行业风生水起、企业争先恐后、个人疲于应付构成了当前兽药圈的三重交织景观。

　　有一个经理人说，我都35岁了，再有5年就40了，怎么办？一直这么个干法，（职位）升不上去，40岁以后呢，比你年轻的人顶你，你就得离开，可40岁的人你改行哪个企业还要？只有还干这行，那就原地踏步或者越混越低。说起来挣了些钱，可花销也大呢，总之也挣不下一辈子的钱呀。

　　又有一个经理人说，我从一毕业就踏入这行业这企业，可以说是把一生中最鲜亮最辉煌的时间段给贡献出去了，可我得到了什么？钱挣得多吗？不如意呀！三五年里没有实现有车有房呀，现在虽说有了，可其中的苦、哭、难、累，谁理解？身体应激——应酬喝酒喝坏了胃，失眠、“三高”加脂肪肝，真是拿健康换钱过后再拿钱买健康呀。家庭应激——对亲情的忽略对子女教育的忽略是多少钱能买回来的？

　　诚然，在当今狭隘价值观和急功近利的成就导向引领下，挣钱（薪酬待遇）是任何一个经理人的重点目标。但是否是首选目标终极目标呢？随着年龄的增长阅历的增加，许多过了而立之年的经理人是有更新认识的。归结起来，可以用两句话来概括：一是工作家庭皆欲顾，二是今天明天都想赢。这是很高的目标吗？不是。这是企业应该管的吗？大多数企业老板老总不认同。

　　企业是以盈利为目的，企业向经理人要的是业绩，用人多以此一时彼一时为天然合理。说经理人的家庭、明天不在企业关注之列也不太为过。但是，兽药企业是由经理人带队的营销密集型企业，经理人能力能量的发挥释放会影响整个团队的潜力发挥释放。而一个经理人能量的释放并非全靠薪酬做总开关，尤其区域经理人的薪酬，比起更高一级企业高管来，那更是身体力行一线拼搏得来的，在诸多一线经理来看，这更是来之不易。那么，薪酬从理论上说是没有封顶的也永远没有挣够的时候，而经理人的潜力发挥也是有阶段极限的。对当前的迷茫对家庭的愧疚对明天的顾虑都是削减乃至损耗区域经理人能量的“分流器”。后顾之忧也正是源于此。由此可以认定，企业为自身发展计，必须要直面的是，把化解区域经理人的苦衷，帮助区域经理人备足后劲列入中长期规划并备有具体方案。这其中，企业只能择其要点而不能面面俱到。

　可能有同仁会认为这是否过于理想甚至空想？既然苦衷一时难解，那就空想一次吧。

　　笔者以为，在健康、家庭、亲情等方面，企业所能做到的并不多。即使硬着头皮想，也只能设想出要似部队慰问关心军属那样对经理人的家属给予表示而已，既感谢家属的理解配合支持之类。至于解决这个问题的效果至今还是一个问号。长期的居无定所食无定时的跑业务生涯使得许多人健康、健身计划只能吹气泡；企业能提供的也许仅仅是每年体检还有倡导健康的文体活动之类吧。应该承认，经理人自己在保持健康上的作为要比企业大，因为健身在很大程度上是个人可以于工作间隙自己掌控的。

　　另一个问题呢？经理人的明天很大程度上取决于其自身的职业素养与综合素质。素养素质从何而来？工作实践本身，经验阅历积累是最直接的素养素质“锻造车间”，这多是靠个人打拼中的悟性，带有一些盲目性。在不少企业制定的发展规划里，少有整体提升区域经理人队伍综合素质的思路和举措，因为这是软实力，不容易量化。而在兽药营销实践中，这不容易量化的素质素养又直接左右着可以量化的指标的落实。

　　笔者行文至此，记起了台湾的李敖的一段话——李敖的话大意是说：一个国文教员（我们大陆叫语文老师）如果长期教授批改小学低年级学生的作文的话，久而久之，他（她）于潜移默化中的思维、语言、国文整体水准会下降。因为这是在比较幼稚的对象环境里做事，尽管你本人比较高些。拿小学教员和职业经理人比，大概不是一回事。可是如果我们从另一个角度看，也还是可以悟出一些道理的。假如说，让教小学国文的教员去教大学国文去批改大学生的文章呢？笔者的意思是，形势在变，团队成员在变（如90后新成员的加入），管理者的岗位门槛在提升，而我们的一线经理人素养一成不变能行吗？当然工作本身也在催促人的改变，可经理人的与时俱进单凭自身的悟性已经不够了，尤其是为明天计。

　　事实已经表明，当前兽药区域经理在业内的人数、质量方面是基本够用，但正渐力不从心。企业应当设想为经理人提供足够的维修、充电机会，还有扬长避短的设计、取长补短的搭档互补等。就是说，要为区域经理人谋划实施一些具体的定向培训与规范导向。

　　这里的基本思路呢？企业引导帮扶加上经理人自强自律。

　　企业的引导实质是在做人上的塑造，包括做诚实守信的人，做能团结大多数人一道工作的人，肯吃苦肯吃亏的人，善于道人善——既及时发现表彰别人优点而不是逞个人英雄的人。

　　企业的帮扶实质是对通才的培养，包括适应能力、沟通能力、自我表现能力、不浮躁不气馁的自我控制调节能力等。

　　为经理人提供更多进修锻炼的平台。如多参会多参加各式培训活动，让经理人尝试多组织培训并充当讲师，根据个人擅长与兴趣，组织学习小组，规定或指定必读教材，根据个人强项或弱项来设定专题为经理人量身打造发挥专长和储备专长。经理人应本着酒要少吃事要多知的忧患意识，尽可能远离麻将、无聊的上网、无节制的吃喝和纵情娱乐等，以现在的自强自律赢得将来的自由自在。要明了，今天的每一个自律自强的小举措都是在储备明天的大目标的。

　　这样做，虽说有些晚了，但还不算太晚。

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