企业优秀专才走向管理者的五个关注

来源：兽药市场指南  发布日期：2011-09-14  发布者：晓天  共阅732次

企业的经营发展，需要把很多从事专业（业务和技术）的人才提升到管理者的岗位上。所谓管理者，就是能让别人做得更好的人，也就是通过提高其他人员的工作积极性，帮助他们改进，从而使他们的工作达到预期效果。所以，越是高层级的管理者，其工作绩效就越需要通过其所管理团队的整体绩效去得到体现。

然而，现实中很多专业人才，他们自己可以把工作干得很好，但却不能使下属做得更好。那么，优秀的专才如何才能走向优秀的管理者呢？

关注一：对专业人才和管理人员的特质进行区别

专业人才和管理人员在管理职能、习惯、思维方式、人际交往方式等方面有着诸多不同。下面我们通过以下的表格描述加以体现。

专业人才 管理者
管理职能方面 管事 既管人又管事
大部分时间花在专业领域 大部分时间花在监督和管理
接受他人的建议 咨询、指导他人
评价数据系统或方法 评价他人的表现
要求具备高度的分析能力 具备高度的口头表达能力
预测、分析、控制成本 员工表现重于成本
决定操作方法 指导怎样使用方法
寻求更多的数据 根据不完全的信息做出决策
习惯 注重过程 注重结果
注重细节 注重大局
以个人为主 以团队为主
思维方式 收敛思维 发散思维
算加法（2+3=5） 算乘法（2×3=6）
量化、指标 概念、理念
重经验、讲规律 灵活多变，不拘一格
科学(以事实为依据) 艺术（只可意会，不可言传）
人际交往方式 非黑即白（不是好人就是坏人） 黑中有白（好人坏人各有积极和消极面）
对事不对人 对事又“对人”
单纯 世故
注重技术、技能 注重人与人之间的关系


这里需要注意的是，在对照上述表格进行自我评估的时候，一定要避免求好心理，这样才能真实地反映自己的实际情况。

关注二：分析专业人员向管理者角色转变时失败的根源

很多从专业人才提拔上来的管理者失败的根源主要在于：

1.过于看重个人专业发展而忽视管理技能的提升

比如，只意识到工作内容上的改变，而没有意识到为人处事上亦应有所改变，从而使自己仍保持在专业人员做事的风格上。

2.缺乏必要的现代企业人力资源管理理念

比如，针对现在80、90后员工的管理，他们固守自己的观念，不愿做出改变。那作为管理者在管理这些员工时，就不能固守既有的模式。

3.缺乏计划/组织/指导/控制团队进度和成员的意识

比如，以过程为主，只注重工作过程的感受而忽视整体时效，不愿从控制环节上寻找失败的原因而指责他人。

4.在个性（生活背景/心理素质/态度……）、职业素质（管理意识/员工激励观念……）、职业能力（有效沟通技巧/授权/会议技巧……）等方面缺乏管理者的特质

比如，自我意识过强，从业务上非常自信，觉得他人提意见就是对自己专业能力的挑战，因而感到不快；技术上的自我保护，担心下属在技术上超过自己，因而下意识要控制住技术或资源上的优势；不习惯授权，喜欢亲力亲为，对他人不抱信任；处事风格单纯，人际关系方式简单，缺乏针对性和变通。

5.缺乏合理的个人职业生涯规划，特别是在观念和方法上。

关注三：案例展示不成功的管理者告白及其原因分析

1.我是一个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意，可是，他们总是把我下达的指令不当回事，这是为什么？

原因剖析：和蔼度和威严度的把握能力差。

2.我总是很忙，大部分的工作都是我自己做的，交给下属做总让我不放心，我觉得自己做可以做得更好。

原因剖析：这是典型的业务专家的想法，显示了其分配工作的技能差，不能理解不同的人做不同的事情，也没有明白每一层级有每一层级的本分，更没能让下属承担更多的责任。

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