管理核心:人本管理

来源：牛津管理评论  发布日期：2011-05-07  发布者：晓天  共阅882次

近些年来，“以人为本”“人本管理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

　作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。

　典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织管理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的管理学观点，组织员工高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时间的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。

　21世纪管理领域里最大的难题就是对知识型员工的管理，在这个信息大爆炸的时代，每个员工都有丰富的渠道去获取信息，也就是说每个员工都可能成为知识型员工。如何对他们进行有效的管理呢?在实际的管理中，领导者可以从以下几个方面入手：

　1、激发员工的使命感

　拥有使命感的员工也许是最具能动性的员工，而激发员工的使命感，首先要让员工融入到企业之中，给员工以归属感，让员工认可企业的目标并且愿意为之去奋斗。员工应该明确企业的愿景目标，并且要委以重任，这也是激发员工使命感的基础工作。

　2、绩效与薪酬

　绩效的评估方式有许多，比如KPI、BSC、EVA等等，领导者必须明确自身的情况，并且要根据自身情况来制定相应的绩效评估系统。

　在发放薪酬中有三个非常重要的问题，1、什么时候发?2、给多少?3、什么理由给?

　这三个问题领导者一定要搞清楚，这样才能让薪酬达到最好的效果。

　3、招聘与晋升

　比如说内部员工开展推荐工作，员工晋级必须通过选举，颁发荣誉必须通过评选，并且，这里的选举和评选都必须是全体员工都参与的，信奉人人都是管理者的信条，这样才能找到最合适的员工。

　4、建设学习型组织

　无处不在的培训，每个员工都可以接受培训，并且为每一名员工都建立详细的培训档案。通过细致、系统的培训，要让每一名员工都可以不断的提高，并且还要让他们保持学习的习惯，而一家上下都在学习的企业也一定能够跟得上时代发展的脚步。

　5、沟通

　企业内部应该有一个保持通畅的交流沟通系统，管理者要让员工能说出也有地方说出自己的想法。沟通的方式有许多，比如BBS、工作午餐会、内刊等等，在内部论坛里，坚持匿名发言、永不删帖的原则。企业应该给员工创造畅所欲言的环境，这也是帮助企业及时发现问题的关键。

　6、福利

　国家规定的那些保险和休假等福利，在我看来都是不能少的，这都是不需要讨论的，另外，在福利方面，领导者也应该扩宽思路，比如节日慰问以及弹性工作制等等，尽可能的为员工谋福利，员工也才能尽心的去工作。

　7、职业规划

　应该说，每个人都是想发展的，作为企业来说，更应该乐于看到员工的这种发展性，并且要努力去帮助员工去发展，帮助他们去规划自己的职业前途，要知道，只有员工们不断的提高，企业也才能跟着水涨船高。

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