营销人员的绩效目标

来源：中国总裁培训网  发布日期：2011-04-21  发布者：晓天  共阅954次

市场营销人员的绩效考核是人力资源管理一个重要课题，而且越来越多的企业也感到了营销人员管理的难度。营销人才无疑是企业最重要的资产，这一观点也已成为当今企业的营销战略的思想，但如何提升企业市场营销人员的积极性呢？笔者（佟天佑）在多个企业顾问案中进行相应的实践。

1、绩效目标的特性

要使目标管理在绩效考评系统中真正起作用，管理人员和员工共同确定目标应具有以下五个特性：

（1）时效性；

（2）重点突出，简洁明了；

（3）在深入分析目标的现状和存在问题的基础上制定有针对性的对策措施；

（4）对于各项目标的对策措施必须量化，可操作性强；

（5）下一级目标必须对上级目标构成全面的支撑，并根据实际情况做出相应的措施。

2、绩效目标具体性和关联性

在制定目标时，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。还必须考虑到，要运用这种工作绩效考评法，就必须考虑以下几个方面：

首先，上级是否对此积极，关系成败。

其次，以企业业绩成果为重心的目标管理，特别重视目标之关联性。

以某家电用品公司为例，营销中心下辖有业务一部、业务二部、业务三部和维修服务部，1999年经理之目标，是业务营业额预计达到5000万元。在责任划分的目标管理下，业务一部是预计达成2500万元，业务二部预计达成1500万元，业务三部预计达成800万元，而维修服务部之售后维修收入预估目标要达成200万元，合计目标额是5000万元。各部的经理为达此目标，必须有具体的执行方针与工作重点。

最后，由于目标管理制度强调观念的革新。因此，下属的配合，固然要承接上级的目标，但下属人员的本身达成意愿，也是很重要的一环；即“承上启下”是关键。

笔者（佟天佑）的经验分享是：营销人员的绩效目标，应把目标的设计做到具体化和切合实际；同时，还要有时间的要求，即在时效上的体现；直至取得营销人员的认同才能生效

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