畜牧技术人才紧缺给此行业带来的阵痛

来源：  发布日期：2011-03-15  发布者：晓天  共阅1423次

目前，兽药行业的技术服务正经历着瓶颈般的阵痛。这其中，痛源之一是人员紧缺，笔者试图从以下三个方面做一调查分析，供业内同仁参考。

一、技术服务人员的资源在耗减

从总体数量上来看，兽药企业从事技术服务的人数是不缺的。业内所说的紧缺是针对年份、质量和从业年限几个方面而言，是以2006年为界的。

业内普遍认为，自2001年技术服务模式兴起至今，从事这项工作的最优秀群体是2006年以前的毕业生，在此之后的毕业生不被看好。除去经验积累不足、行业门槛提高、需求渐严之外，更主要的是认为这些80后新生代中的一部分人不够敬业、浮躁、贪玩、看钱重、不肯学习、不能吃亏吃苦等，何况还有很大一部分人根本就不想从事这一行！

据调查，近几年毕业的畜牧兽医专业的学生能够一开始就投入这一行并坚持一年以上的只有40％，而在2006年以前，这个比例要在90％以上。

那么，2006年以前的毕业生是一个资源总体，这个总体分散到各企业后的个体现状是怎样的呢？笔者做过追踪调查，以几家技术人员年均持续超过80人的单位为例，综合分析，自2002年至2009年6月底，人员转岗分流的比例是——

由技术转为业务及提升为经理的占18.5％；

由做技术员转而为自己或合作经营兽药门店以及因与经销商家缔结婚姻关系而变身为经销商的占9.7％；

由技术转到内勤、化验、企划、研发、生产等部门的占3.9％；

由单位技术员转为大经销商高薪聘用的自由职业技术员的占3.7％；

由技术员提升为技术主任、技术经理、产品推广经理及讲师的占9.6％；

改行的占23％；

因怀孕和带孩子在家暂时待业的年均占5％；（因改行离开技术团队的未统计在列）

总合计为73.4％。

生育后或其它原因离开又返岗的占6％。

要知道，这组数字还没有包括技术人员在各企业间的年流动率。一般技术团队稳定的企业，技术员年流动率也要在20％以上，不稳定的要在40%～50％以上。

所以，可以肯定，许多企业具有5年以上技术工作经验，现在仍在技术服务一线的人不会超过15％，具有2年以上从业经验的应该算是老技术员了。甚至在不少团队的人员构成中，一年以内的新技术员要占到60％以上。

从年龄上说，大专生毕业时多在22~24岁之间，毕业5年后职业选择会渐趋定型，而5年内结婚成家的要在95％以上，阅历的积累、家庭的责任、习惯的养成、经验的丰富、团队的融入，等等，使这批人成为业内的骨干中坚，这个群体的价值在上升，业内对他们的需求在增加，可是这类优质资源的总体在耗减，尤其是能坚守在服务一线的，耗减更快。

这就是我们的阵痛：市场对高质量技术人员的需求在与日俱增，而各企业普遍后继乏人！

二、技术服务人员的充实之殇

军队有自然减员和战斗消耗减员，技术服务团队也如此，其战斗力有赖于人员质量和数量的相对平衡统一，那么，怎样补充“兵员”，使技术服务团队的质量和数量满足市场需求呢？

企业的对策不外有四条：招新——即招新毕业生加以培训；挖旧——通过各种关系挖别人的墙角，把有经验的老技术员猎为己用；稳现——通过提高薪酬、营造氛围、人性化管理等方法稳定现有团队人员，不使其流失；精兵——梳理市场网络，提高技术员派出标准，减少派出人数，走精兵之路……

这四条中，业内普遍更侧重于后三条，比较一下，我们可以看出，后三条：挖旧、稳现、精兵都不是补充的源头——各农牧院校向畜牧养殖业所提供的2006年以前毕业的学生数量是一个固定数，这个固定值已经和正分别在养殖、饲料、生物制品、兽药等行业流转，应该说，数量是只会减少不会增加，挖一个就少一个，我挖了你就缺，他挖了我就缺，这使得本来就偏高的人员流动率更趋剧烈。

还有，随着年龄的增长，这些老毕业生们还不甘于长期在服务一线过漂泊不定的生活，渴望在职业上有所突破和提升，这样分析来看，挖旧、稳现和精兵的基础并不牢固也不深厚。

笔者认为，业内各企业之所以倾向于后三种措施，恐怕还是出于现时现得现用的考虑吧，而这又恰恰进一步加剧了企业此类用人的断层。

当然，企业也有不得已的苦衷——招新毕业生吧，经过培训派往市场实习，一般要经历半年左右的磨合、摔打才能逐渐适应市场要求，而这时流失率最高，当年招入当年外流的往往在50%～80％。

为此，企业付出的代价高昂、回报甚微——正值用人之际，却又指望不上。

而且，能够留下的新员工在敬业服管方面还不尽如人意，致使有的企业失望之余干脆不招了，这样的直接后果是造成了老毕业生不分优劣的升值和抢手，又加剧了企业对老毕业生的期望值的偏高倾向和对新毕业生的失望误解。

三、技术服务人员的梯队建设

我们应该看到，养殖业模式的变更正悄然到来，由此引发的兽药销售模式的变更也正悄然到来，因这种变更所带来的难题不是新员工能短时间独立破解的，在迎接新挑战方面，企业管理层和老员工也同样会有种种不适应。

这样看来，我们无论如何都不可能跳过80后或90后这个断层，来保持技术服务团队的战斗力。况且，哪年哪届的毕业生也都有优劣、上下之分。

例如，有的老技术员跳槽或返岗，是因自己经营门店不够理想，在原单位不够开心，另找的工作收入不够满意，带着“骑着马找马”不能闲起来的心态重新踏入老本行的。这部分人虽然经验技术过硬，但激情已经不在，还有少数人成了业内的“散兵游勇”，在企业间频繁流动，不想多付出，只想图清闲钻空子多挣钱，不守行业规矩也不服企业管理，稍不如意就不辞而别甩手而去，对企业毫无责任感，企业对这些人的管理并不比新员工容易。

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，所以，从行业和企业可持续发展的角度上讲，招聘新毕业生，不断培养梯队是符合我们这个行业发展规律的。企业不应当阻断“活水”而应当引导“活水”，这部分代价大也要付，留住率低也要招，在这方面企业要有“不差钱儿”的心态。

有一本书叫《别拿80后说事》，说的是别拿80后当贬义词说事，企业应当把50后、60后、70后、80后、90后当成人力资源的整体递延来看待。

技术服务团队及工作有“三多一长一短”的特点：“多”即年轻人多，大学生多、女生多；“长”即单独分散工作时间长；“短”指回归聚拢时间短。由于是派驻服务，要与经销商及其家人还有众多养殖户长期相处，这就要求技术人员要能付得了辛苦，耐得住寂寞，受得了委屈。这些特点告诉我们，做好技术服务工作的四项基本职业技能是：良好的心理素质、执着的敬业习惯、有效的沟通口才、精湛的技术水平。

其中，前三项是社会通用型的技能，可以享用终生。这需要企业提供的培训具有疏导型、拓展型、规范性和创新性，要由企业的激励和个人的努力共同来达成。

再者，随着养殖模式的变更，销售模式的变更，必然会引发服务模式的变更，还有服务管理模式的改革（这方面的探讨笔者会另行文阐述）。这里要指出的是，企业的培训要跟上这个变化，要让技术服务团队在培训中、实践中领先半步，成为学习型团队、学习型服务员工。

另外，还要明了，近几年毕业的员工，作为80后的新生代，自有不同于80后早生代或70后晚生代的人生价值观与职业选择观，企业如果一味要求他们应该这么做或者那么想，而不是提供与时俱进的引导和培训，那么对企业的认同感就不会建立起来。所以，引导和培训要因时因势利导，内容、方法、形式要不断去粗取精，优良的、真正属于自己的强项要保持和发扬光大并创新。

当年，中国军队，从井冈山的红军——太行山的八路军——大别山的解放军——跨过鸭绿江的志愿军，还有谅山老山前线新时期的解放军，无一不是具有战斗力和优良作风的，因为，经验、作风得到了传承！所以，企业要认识到，一个年龄段群体的责任担当是要有历练过程的，是可以传承的，大家应该记得2008年汶川地震和北京奥运会时的年轻人的优异表现，其中有很多就是80后！所以，新员工经过培训和历练是能够担当重任的，关键是具备顺势应变的用人观。

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