绩效管理误区辨析
来源: 发布日期:2011-02-18 发布者:晓天 共阅1712次
一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道,绩效考核并不等于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而,绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。
二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核,很多人强调的只是“量化”指标的考核,且不说很多东西不能量化,就是都能量化也还是需要非量化的考核,只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化“考核,包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。
三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说:“当官的就是权大嘴大,有嘴说别人,无嘴说自己!”应该说,对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。
四、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核,似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核,而往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无小事,非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件,没有这些非关键指标,关键指标也只能成为一个“愿景”。
五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中,人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段,比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实,通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此,在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练,然后通过教练提升员工的绩效,这才是考核的目的。
六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是:考核指标逐年提升,被考核者的绩效指标年年加码,逐月上升,这样经过几年的递增,最终导致目标无法达成。于是乎,考核也就成了一种无奈的形式。
七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是:要么单一强调“KPI”,要么就来个面面俱到。所谓事事考核,就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知,员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。
八、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则,很容易造成部门“各扫自家门前雪,不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此,企业的整体效益很难得到体现。要知道,企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。
九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定,便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”,而往往忽视了分数背后的原因。固然,以分数为依据并无大错,但是,比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为,绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题,而一旦这些深度问题得到解决和理解,员工才有可能更上一层楼。
十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行,但是,没人说一定或必须要在年终进行。要知道,考核应是一个常态的,这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实,说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么?就是:逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”,那么,日常考核便是“天天敲锣”。
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